Vad är inbound recruiting?

Du har säkert hört talas om inbound marketing vid det här laget, men har du hört begreppet inbound recruiting? Principen är densamma för båda – det handlar om att attrahera, värma och stänga kunden, eller i det här fallet – att attrahera, värma och rekrytera rätt kandidat. Inbound recruiting ligger nära employer branding, men för att skilja dem åt så är employer branding budskapet ni vill kommunicera, och inbound recruiting processen för att leda rätt kandidater till att söka en tjänst. Coolt va?

Vi vågar faktiskt påstå att detta är det enda sättet som faktiskt fungerar för att locka till sig medarbetare idag. Vad kalla samtal är för inbound marketing är vad headhunting är för inbound recruiting – förlegat. Anledningen till detta är enkel – ingen vill bli jagad idag. Istället för att kasta sig på “kalla kandidater” så vill ni istället attrahera dem till ert företag på deras villkor.

Det handlar om att ligga steget före

Nu tänker du säkert att ni inte har behov av några nya medarbetare just nu och därför är detta arbetssätt inte rätt för er. Tänk om. Inbound Recruiting är något som absolut ska implementeras med ett proaktivt mindset. Målet med inbound recruiting är att ni aldrig ska behöva hamna i en sits där ni har flera tjänster ute samtidigt som behöver fyllas idag. Utan ni har istället en bank av bra kandidater i ert system som ni kan höra av er till om ni har ett rekryteringsbehov.

Ta reda på vilken typ av person det är ni faktiskt söker

Vilka är era drömkandidater? Det måste finnas en tydlig målbild av vad för typ av personer det är ert företag söker. Precis som du målar upp din idealkund när du jobbar med inbound marketing så målar du upp din idealkandidat när du arbetar med inbound recruiting, vi kallar den kandidat-persona. Och hur skapar man då en sådan typ av persona?

Börja med att se dig omkring på kontoret – framför dig har du dina kandidat-personas. Vilka även är potentiella intervjupersoner som du behöver för att kunna påbörja persona-arbetet. Ställ frågor som vad som är viktigt i deras arbete, vilka utmaningar de har, vilka sociala kanaler de rör sig i och varför de trivs på jobbet och i deras roll. Utifrån de svar du får kan du skapa en eller flera kandidat-personas som kommer att passa in hos er. Det kan exempelvis vara en för varje roll eller specialistområde ni har.

Attrahera rätt medarbetare...

Alla företag och arbetsgivare är unika och det ska ni kommunicera ut till era blivande kandidater. Ni bör vara helt transparenta och ärliga i er kommunikation och employer branding – allt från ledarskap och processer till företagskultur och roliga aktiviteter. Främst för att era blivande kandidaterna själva ska kunna ta ett beslut om de vill arbeta hos er eller inte. Försök inte skapa någon slags drömbild av er som arbetsgivare, då riskerar ni bara att nyrekryterade personer inte blir så långvariga eftersom ni inte kan leva upp till den drömbild ni utlovade.

När ni har skapat employer branding-material så ber ni era medarbetare att dela materialet i sociala medier och även sina egna positiva upplevelser som anställd hos er. På så sätt får den framtida medarbetaren en rättvis och trovärdig information – plus att de får ett ansikte på en kommande kollega.

...innan de ens vet att de vill byta jobb

Er kommunikation som riktar sig till kandidat-personan ska vara så spot on att de rätta kandidaterna hittar er och gillar er innan de ens tänkt tanken på att byta jobb. Så, även om de redan gillar sitt nuvarande jobb så ska er arbetsplats vara så pass attraktiv, och rätt för dem, så att de vill jobba hos er istället.

Målet är att bygga er arbetsplats på samma sätt som ni bygger ert varumärke

Ni gör troligtvis en hel del för att kommunicera vad ert varumärke står för och hur ni utmärker er – för att bygga varumärke. Där har ni också en strategi för att kommunicera rätt budskap i rätt kanal. På samma sätt fungerar inbound recruiting, men här gäller det att lyfta er kultur, era medarbetare och ert sätt att arbeta på. Det som gör er unika som arbetsplats helt enkelt.

Så ser processen ut

• Attrahera

  Rätt kandidater får nys om er genom att de googlar och hittar ert content (75% av alla jobbsök börjar på google). Eller så hittar de er via delningar eller uppdateringar på sociala medier. Materialet de hittar är så pass träffande att de klickar sig vidare på det material ni lagt ut.
  
  Tips: Producera mycket material, och se till att dela, dela dela!
  
  

• Konvertera

  Den potentiella kandidaten har nu läst en del material och har på er hemsida blivit hänvisad till en landningssida. Här får de lämna ifrån sig till exempel mailadress, nuvarande roll och intresseområde – för att kunna ladda ned ett mer matigt material om hur det är att jobba hos er. Vi på Invise har exempelvis vår personalhandbok som är tillgänglig att ladda ner för alla. Det finns många olika typer av konverterande material, låt fantasin flöda!
  
  Tips: På en landningssida finns det fördelar med att även lägga in möjligheten för kandidaten att bli kontaktad via mail för mer information om en specifik roll. En så kallad – fast track. Där kandidaten visar att den kommit långt i processen och är väldigt intresserad av att jobba hos er.
  
  

• Värma

  När du fått in en kandidats mailadress och nuvarande roll hamnar personen i ett automatiserat flöde med ytterligare information om er arbetsplats, era roller och arbete. Allt för att bygga upp kandidatens intresse för er, men också för att hitta rätt själva. TIPS: Se verkligen till att skapa automatiserade utskick som är baserade på den data ni samlat in, för att göra dem så personaliserade som möjligt! Ni kanske kan ha olika flöden för olika typer av roller eller specialistområden?
  
  

• Kontakta

  När ni får in en kandidat i ert marketing automation system som exempelvis Hubspot som vi arbetar i kan ni se hur pass intresserade de verkar av er som arbetsgivare – baserat på mail de öppnat och hur mycket de besöker er hemsida. Är det en person som är intresserad är det dags för er att ta kontakt – för att kvalificera kandidaten. Boka in en intervju om det känns bra! Har ni i dagsläget ingen tjänst ute som passar denne kandidat så är det ändå bra att ringa upp och tala med personen för att bygga en bra relation för framtiden.
  
  

• Rekrytering

  När du väl har behov av en ny medarbetare så kan du bara gå in i systemet och se om du har någon person som passar in. Du slipper skriva en jobbannons och påbörja den långa rekryteringsprocessen. Halva jobbet är redan gjort! Boka in en intervju och håll tummarna för att ditt förarbete och system har gjort sitt.

Extra — glöm inte dem som inte fick jobbet!

Ett misstag som bara inte får göras är att glömma bort dem som inte fick jobb hos er. De har gått på intervjuer och haft hopp om att få jobb, och tro oss när vi säger att dessa kandidater kommer att dela sina upplevelser av processen med er till vänner och bekanta. Vill ni bli sedda som en seriös och attraktiv arbetsgivare så ska ni avsätta tid till detta.